Laura Duksaitė: Mokėti samdyti žmones ir pačiam ieškotis darbo – du skirtingi įgūdžiai

Ilgai samdant žmones atrodo, kad darbo pokalbiai – mūsų teritorija. Bet atsisėdus pačiam į kandidato kėdę – greitai pajuntame realybę, jog taip nėra. Pastebiu, kad ieškantys naujo darbo vadovai dažnai kartoja tas pačias klaidas.

Samdymo įgūdį sutapatina su darbo paieškos įgūdžiu

Jeigu jau esu pasamdžiusi 100-us žmonių, tai ir pati sau darbą susirasiu be didesnių pastangų – juk apie samdą išmanau viską. Ir čia gana greitai pasimato problema: daryti samdyti sau kolegas ir „parduoti“ save – yra du skirtingi dalykai. Pirmuoju atveju, svarbu mokėti atskleisti kandidato gebėjimus, patraukliai pristatyti darbovietę. Antruoju atveju – puikiai turėti išsigryninus savo paties kompetencijas, gebėjimus ir žinoti, kur juos galiu geriausiai pritaikyti, kokios įmonės veikia panašiu principu, kam galiu būti įdomi, o kam tikrai ne.

Savo prisistatymą pradeda nuo to, ko nenori

Ši linija pokalbiuose kartojasi dažniau nei norėčiau: „Nenorėčiau to, nenorėčiau ano… Nenorėčiau darbo su užsienio rinkomis, nenorėčiau relokacijos. Nenorėčiau likti savo industrijoje. Nenorėčiau dirbti įmonėje, kur vyksta reorganizacija.“

Natūralu žinoti, ko nenorime. Vis dėlto darbo pokalbiuose kur kas svarbiau aiškiai žinoti, ko norime ir kur galime būti naudingiausi, kur mūsų patirtis labiausiai tinka.

Atiduoda headhunter’iui spręsti, koks darbas juos domina

Neturi aiškiai apsibrėžę, kur ir kuo nori dirbti, kokių atsakomybių ieško, koks darbas jiems patiems būtų įdomus ir kur galėtų geriausiai pritaikyti savo patirtį. Pasikalbame ir girdžiu: „Lauksiu jūsų laiško, jeigu turėsite man tinkamų pozicijų.“ Taip teisė spręsti perleidžiama vadovų paieškos profesionalui.

Negali pristatyti savo esmės

Tai susiję su ankstesniu punktu, bet kartu ir kiek kita problema. Vadovai dažnai nėra atlikę savo pasiekimų, rezultatų analizės – nėra išsigryninę, kuo iš tiesų yra išskirtiniai. Gali papasakoti apie įmonę, kurioje dirbo, bet ne apie save, gali pristatyti įmonės stiprybės, konkurencinius pranašumus, bet ne savo. Daugeliui jų tiesiog nėra tekę formuluoti savo prisistatymo. Konsultuodama tai matau labai dažnai: nepavyksta trumpai ir aiškiai, vienu sakiniu pasakyti, kokia karjeros kryptis juos domina.

Pavyzdžiui: esu B2B pardavėjas su fokusu į eksportą gamybos įmonėje arba esu rinkodaros vadovas FMCG sektoriuje, maisto pramonėje. Mokėjimas supakuoti savo patirtį į aiškią kryptį ir pozicionavimą – taip pat įgūdis.

Nemoka ieškoti darbo

Dažnas vadovas vienoje pozicijoje būna išdirbęs 6–10 metų. Tiek laiko neieškojęs darbo, jis natūraliai neturi CV. Neretai neturi ir tinkamo verslo portreto, tvarkingo LinkedIn profilio. Nežino, kaip juda rinka, kaip šiandien samdomi vadovai, koks atlygis yra konkurencingas. Staiga atsiduria nesaugioje teritorijoje, kurioje pats seniai nėra buvęs. Nes darbo paieška taip pat yra įgūdis. Iš čia gal ir tas pasimetimas „siūlykite, kai turėsite man ką tinkamo”.

Mano, kad gali vadovauti bet kurioje industrijoje

Samdydami kitus – vadovai ieško žmonių su labai aiškia sektoriaus patirtimi. Išmanančių jų rinką, konkurentus, reguliacinę aplinką. Reikalavimai būna konkretūs: jei mažmena – iš mažmenos, jei bankai – iš finansų. Kartelė iškeliama aukštai, lūkesčiai – detalūs ir specifiški. Tačiau atsidūrę darbo ieškančiojo pozicijoje patys, ima manyti, kad vadovauti gali bet kurioje industrijoje. Sau nebetaiko tų pačių darbo rinkos dėsnių, kuriuos taiko kitiems ir todėl neretai nusivilia, kad jų patirtis nelaukiama kitoje industrijoje.

Kitąkart parašysiu apie tai, kokius šiems punktams siūlau sprendimus ir ką vadovams verta padaryti, kad naują poziciją surasti būtų sklandžiau ir lengviau.