Chiromantija su dirbtiniu intelektu, arba kas vyksta atrankos įrankių rinkoje

Viena didžiausių atrankos klaidų yra patikėti, kad žmogaus sėkmę darbe galima tiksliai nuspėti. Pastaraisiais metais atrankų rinkoje atsirado daugybė sprendimų, žadančių prognozuoti kandidato potencialą, tinkamumą pozicijai ar būsimus darbo rezultatus. Vieni remiasi asmenybės klausimynais, kiti naudoja dirbtinį intelektą, treti automatiškai reitinguoja kandidatus pagal algoritmus. Organizacijos tokius įrankius ne tik perka, bet vis dažniau kuria ir pačios. Tačiau dažnai lieka neatsakytas vienas esminis klausimas: iš kur žinome, kad šios prognozės apskritai teisingos?

Kuo daugiau kalbama apie algoritmus ir dirbtinį intelektą, tuo dažniau susiduriu su situacijomis, kai vertinimo sistema pateikia rekomendaciją, tačiau lieka neaišku, kaip ji buvo sukurta, kuo pagrįsta ir kiek tiksliai prognozuoja tai, ką žada prognozuoti.

Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad nuo laikų, kai kandidatai buvo vertinami pagal rašyseną ar veido bruožus, nuėjome labai toli. Ar tikrai?

Grafologija dar neseniai buvo naudojama atrankose, nors pagal rašyseną darbo rezultatų numatyti praktiškai neįmanoma. O veido skaitymas nėra praeitis. Lietuvoje ir šiandien viešai siūlomos konsultacijos bei mokymai, kuriuose veidoskaita pristatoma kaip priemonė personalo ir vadovų atrankai, kandidatų vertinimui ar tinkamumo pareigoms nustatymui.

Tai atviriausi pavyzdžiai. Dažniau panaši logika ateina daug patrauklesniu pavidalu: su platforma, algoritmu, spalvinga ataskaita ir užrašu „mokslu grįsta“. Kaip HR praktikė ir vadovų paieškos konsultantė vis dažniau susiduriu su situacijomis, kurios priverčia suabejoti, ar mes tikrai judame į priekį.

Mada kurti savo įrankius

Atrankos technologijų rinka išgyvena tikrą bumą, o savų kandidatų vertinimo įrankių kūrimas tapo mada. Savaime tai nėra blogai. Konkurencija ir nauji sprendimai gali labai padėti. Tačiau kartu atsirado reiškinys, apie kurį garsiai kalbama retai.

Asmenybės vertinimus ir kandidatų vertinimo sistemas kuria ir parduoda žmonės, neturintys nei psichometrijos žinių, nei psichologinių matavimų ir vertinimo kompetencijų, nei įrodymų, kad jų įrankiai iš tikrųjų prognozuoja sėkmę darbe. Užtenka klausimyno, gražaus dizaino, žodžio „DI“ ir užtikrinto balso. Įspūdingiausi pokalbiai su kūrėjais-konsultantais būna apie atrankos sprendimus, paremtus „patirtimi ir nuojauta“, o dabar dar ir su „pajungtu“ DI.

Neretai kaip atrankos įrankis minimas ir CliftonStrengths. Kaip Gallup akredituota CliftonStrengths koučerė pasakysiu aiškiai: pats Gallup nurodo, kad šis įrankis nėra skirtas atrankai. Tą patį apie MBTI sako ir jo leidėjai. Nuojauta su idėjomis iš atrankoms nevalidžių įrankių, pajungus DI, netampa mokslu. Ji tampa automatizuota nuojauta.

Ką turi žinoti kiekvienas, perkantis vertinimo įrankį

Patikimumas (reliability). Ar įrankis matuoja nuosekliai? Ar tas pats žmogus po kelių savaičių gautų panašų rezultatą?

Validumas (validity). Ar įrankis matuoja tai, ką žada matuoti, ir ar jo rezultatai susiję su realiais darbo rezultatais? Ar pagal šio testo rezultatus galime prognozuoti, kas geriau dirbs darbą? Ne visi testai yra validūs atrankose. Pavyzdžiui, mano minėtas CliftonStrengths yra validus savęs pažinimui, stiprybių identifikavimui ir koučingui.

Norminė grupė. Su kuo lyginamas kandidatas? „80-asis procentilis“ reiškia, kad kandidato rezultatas aukštesnis nei 80 % norminės grupės. Tačiau kokios grupės? Studentų? Pardavimo specialistų? Kitos šalies vadovų? Kandidatas į vadovo poziciją, lyginamas su bendra populiacija, gali atrodyti išskirtinis. Lyginamas su kitais vadovais, gali būti visiškai vidutinis.

Dar viena svarbi detalė: „remiasi pripažinta teorija“ nėra tas pats, kas „moksliškai pagrįstas“. Pirmasis teiginys kalba apie ingredientus. Antrasis reiškia, kad patikrintas pats įrankis. Kartu būsiu sąžininga: nesakau, kad įmonės neturėtų kurti savo vertinimo priemonių. Klausimynas apie kandidato vertybes ar tai, kas jam svarbu darbe, gali būti labai naudingas. Jis padeda struktūruoti pokalbį ir suteikia klientui išsamesnį vaizdą. Tačiau daiktus reikia vadinti tikraisiais vardais. Vertybių klausimynas nėra asmenybės testas, o pačių sukurti klausimai savaime neprognozuoja kandidato sėkmės ar tinkamumo organizacijai. Problema kyla ne tada, kai įmonė sukuria įrankį. Problema kyla tada, kai jam priskiriama daugiau, nei jis gali įrodyti.

Ką sako mokslas

Naujausioje didelėje metaanalizėje tarp stipriausių darbo rezultatų prognozavimo metodų išlieka struktūruotas interviu. Tačiau svarbiausia išvada yra kita. Net geriausi šiandien turimi atrankos metodai paaiškina mažiau nei penktadalį darbo rezultatų skirtumų. Stebuklingo sprendimo nėra. O kas žada „tiksliai nuspėti“ sėkmę, žada daugiau, nei leidžia mokslas. Net geras testas nėra nuosprendis.

Ne kartą mačiau kandidatų su žemu kognityvinio testo rezultatu, kuriuos sistema būtų automatiškai atmetusi. Vertinant toliau paaiškėdavo priežastys: testas atliktas vėlai vakare, po prastai miegotos nakties, kažkas netikėtai įėjo į kambarį ar tiesiog pasitaikė bloga diena. O ankstesni darbo rezultatai rodė, kad tai puikus kandidatas. Kiekvienas matavimas turi paklaidą. Todėl automatinis atmetimas pagal vieną balą visada yra rizikingas.

Kai DI vertina DI

Kandidatai rašo CV su DI, o darbdaviai tuos CV vertina su DI. Viename 2025 m. paskelbtame tyrime nustatyta, kad kalbos modeliai dažniau palankiai vertino jų pačių sugeneruotus CV, net kai turinio kokybė buvo panaši. Kandidatai, naudoję tą patį modelį kaip ir vertinimo sistema, turėjo didesnę tikimybę patekti į kitą atrankos etapą. Kitaip tariant, sistema gali apdovanoti ne geresnį kandidatą, o kandidatą, kuris geriau prisitaikė prie vertinančio algoritmo.

Ar reguliavimas mus apsaugos?

Niujorkas nuo 2023 m. reikalauja, kad automatizuotiems atrankos įrankiams būtų atliekamas kasmetinis šališkumo auditas. Tačiau net ir toks auditas neatsako į svarbiausią klausimą: ar įrankis apskritai veikia? Įrankis gali neparodyti statistinio šališkumo, tačiau tai dar nereiškia, kad jis prognozuoja darbo rezultatus ar padeda priimti geresnius sprendimus.

ES dirbtinio intelekto akte įdarbinimo sistemos priskirtos didelės rizikos kategorijai, tačiau reikalavimai joms įsigalios tik nuo 2027 m. Tuo tarpu asmenybės klausimyno, kuris apskritai neveikia DI pagrindu, šis aktas nereguliuoja.

Nesu už draudimus. Esu už įrodymus.

Paprastai nesu griežtų apribojimų šalininkė. Tačiau kai įrankis lemia, ar žmogus gaus darbą, kalbame apie jo pragyvenimą. Standartai jau egzistuoja. Pavyzdžiui, Europos psichologų asociacijų federacijos (EFPA) testų vertinimo modelis, leidžiantis sistemiškai įvertinti psichologinių testų kokybę. Tik jais retai kas domisi. Kol pirkėjai neklausia, pardavėjai neturi motyvacijos atsakyti.

Todėl jei šiandien pirkčiau naują atrankos vertinimo įrankį, užduočiau penkis klausimus:

• Ar įrankis validus būtent atrankai?
• Ar galite pateikti techninį vadovą su patikimumo ir validumo duomenimis?
• Kokia norminė grupė: kas tie žmonės, kiek jų, kada ir kurioje šalyje surinkti duomenys?
• Kaip tikrinate, ar įrankis nediskriminuoja kandidatų grupių?
• Ar galutinį sprendimą priima žmogus?

Jei atsakymas yra „mūsų klientai labai patenkinti“, tai nėra atsakymas.

Chiromantija su dirbtiniu intelektu vis tiek lieka chiromantija, tik greitesnė ir labiau savimi pasitikinti.

O jūs, ar kada nors paprašėte tiekėjo validumo duomenų?

Autorė: Erika Marengolcaite