Kuo skiriasi vadovų ir specialistų atranka?

Specialisto ir vadovo atranka – ar yra skirtumas? Tokia tema mūsų ekspertė Laura Duksaitė-Iškauskienė neseniai kalbėjosi su Giedre Vaitiekūnaitė jos tinklalaidėje „Auginantys pokalbiai“.

Vadovams itin svarbu konfidencialumas

Yra panašumų, bet nemažai ir skirtumų. Visų pirma, neretai vadovų atrankos daromos neviešai. Tai reiškia, kad vadovai kitaip nei specialistai nelinkę skelbtis, kad ieško naujų galimybių, o įmonės ne visada viešai skelbia, kad ieško naujo vadovo.

Nevieša vadovų atranka kartais būna reikalinga ir dėl tam tikro konkurencinio pranašumo. Pvz., įmonei plečiantis į naujas lokacijas, vystant naują veiklos kryptį, vien darbo skelbimas apie plėtros vadovą Azijos rinkoms jau daug pasako konkurentams.

Viešumo kartais nenori ir įmonių savininkai, pribrendę perleisti savo įmonės vairą samdomam vadovui.

Vadovai nori būti pakalbinti

Kitas aspektas, dėl kurio vadovų atrankos neretai būna neviešos – dėl pačių vadovų įpročio ir noro būti pakviestiems. Tai reiškia, jog darbo skelbimas yra labiau komunikacinio pobūdžio, paskelbiantis apie patį pokyčio faktą – bet ne signalas kitiems vadovams siųsti paraiškas. Kandidatai į vadovus nori būti pakalbinti ir pakviesti, išgirsti siūlomas galimybes. Specialistai tuo tarpu patys aplikuoja, drąsiai siunčia gyvenimo aprašymus. Geri vadovai neretai jau turi savo mėgstamą veiklą ir nelinkę žvalgytis po klasikinius darbo portalus ar „LinkedIn“ skelbimus.

Svarbu atsižvelgti į konfidencialumo užtikrinimą. Ne įmonės – o vadovo, tai yra kertinis momentas, svarbus ir šios įmonės reputacijai bei tolimesnių atrankų sėkmei. Pvz., LRT vadovo konkursas parodė, kad konfidencialumo ten nesugebėta išlaikyti, apie dalį nepasiskelbusių kandidatų informacija tiesiog „prasprūdo“ iš šaltinių ir tai didelė reputacinė žala įmonei.

Todėl vadovų atrankos ekspertas nėra reikalingas skelbimui apie vadovo paiešką įdėti. Jo reikia tam, kad suteiktų įžvalgas apie situaciją vadovų rinkoje, kas joje vyksta, kokie galimi kandidatai, kokie lūkesčiai. Tam reikia reguliariai palaikyti pulsą ir pasitikėjimu grįstą bendravimą su TOP500 pagrindinių darbdavių.

Vadovų atrankos klaida kainuoja brangiau

Įmonė turi daugiau dėmesio skirti kandidatų vertinimui, palyginti su specialistais. Tai svarbu, nes klaida ar netinkamai parinktas kandidatas samdant vadovą – kainuoja žymiai daugiau. Dėl šios priežasties būtina atrankoje turėti platesnį matymą, didesnę imtį – iš įvairesnio rato atsirinkti tinkamiausią kandidatą yra lengviau. Tiesa, dirbant tik vidinėmis HR pajėgomis visos rinkos vaizdą matyti sudėtinga. Vėlgi dėl tos pačios konfidencialumo sąlygos su konkrečios įmones HR ne visi vadovai norės dalintis savo karjeros ketinimais.

Sparčiai augančios –samdosi, brandžios – auginasi

Kalbant apie tai, ar rinktis vadovą iš išorės ar verčiau ieškoti viduje – neretai tai lemia ne noras, o galimybės. Brandžios organizacijos, ilgai veikiančios rinkoje yra pajėgios išugdyti ir išsiauginti sau vadovus. Tuo tarpu sparčiai augančioms organizacijoms, startuoliams marketingo, finansų ar plėtros vadovo reikia čia ir dabar, tad jei organizacija gyvuoja vos kelerius metus, natūralu, kad ji neturi prabangos dešimt metų laukti, kol užsiaugins vadovą. Tenka ieškoti iš išorės.

Lietuvos gamybos ir paslaugų įmonės – geriausios pardavimų vadovų kalvės. Ten žmonės dirba su skirtingomis geografijomis, skirtingomis šalimis, geba greitai persiorientuoti. Tokių nedaug, nes daugiau tų, kurios tik gamina arba tik parduoda, iš pastarųjų dažniausiai kyla geriausi rinkodaros vadovai.

Kalbant apie finansų vadovus – turime didįjį ketvertą FMCG įmonių, kur jie formuojasi ir jų  ekspertizė aukšto lygio. Tiesa, šiame sektoriuje net ir pradedant dirbti reikia būti geru ekspertu.

Mes kaip valstybė taip pat esame įdomūs ir kitų šalių vadovams, tai ryškiai matome iš valdybų sudėčių, valdybos mielai prisitraukia ekspertus iš kitų šalių. Todėl atrankoje svarbu išmanyti ir tarptautinės samdos klausimus.

Visą pokalbį apie vadovų ir specialistų samdos skirtumus galite pasiklausyti čia.