L. Duksaitė: Kuo vadovui svarbu darbuotojo emociniai poreikiai?

Susierzinimas dėl vadovo polinkio į mikrovadybą. Pyktis, kad darbe su manimi netinkamai elgiamasi. Neviltis, kad kolegos nepriima į savo ratą ir jaučiuosi atstumtas. Nuobodulys, kai tenka diena dienon daryti tai, ką lengvai gali padaryti kiti, tuo tarpu mano kompetencijų niekas neišnaudoja. Kas tarp visų šių sakinių bendra?

Emociniai poreikiai. Apie juos įdomiai kalbama McKinsey straipsnyje. Neretai kalbant apie įvairias motyvacines sistemas, emociniai poreikiai lieka nuošaly.

O bet kuris darbuotojas be išimties juos turi.

Vienam gali būti svarbu jaustis reikalingu, kitam – turėti galimybę pačiam priimti sprendimus, trečiam – jausti, kad darbas įdomus dinamiškas ir kasdien išmokantis kažko naujo.

Be to, jie tiesiogiai nesusiję su piniginėmis išlaidomis. Tačiau emociškai gerai besijaučiantys darbuotojai dirba geriau ir generuoja geresnį rezultatą. Bendras poreikis, kalbant apie darbą – nesvarbu, vadovo ar darbininko:

– dirbti prasmingą darbą

– būti kolektyve, kuriame yra geri santykiai.

Ir tai yra ne mažiau svarbu nei gauti geras pajamas.

O kaip tuomet garsioji Maslovo piramidė?

Ji ir teisinga, ir klaidinga tuo pat metu: baziniai poreikiai neina pirmiau emocinių. Iš tiesų, net jei nepavyksta visapusiškai patenkinti bazinių poreikių – žmogaus savijautą galima pagerinti geriau atliepiant bent jau emocinius poreikius. Jie gyvuoja lygiagrečiai.

Trys svarbūs žmogaus (tad tuo pačiu ir darbuotojo) poreikiai:

☑️ kompetencijos

☑️ autonomijos

☑️ ryšio.

Iš McKinsey tyrimo panašu, kad šiais poreikiai darbdaviai linkę rūpintis, kai darbuotojai yra aukštesnės kvalifikacijos ar pareigų. Tuo tarpu kitiems – daug dėmesio neskiria. Paradoksalu, nes tai dar labiau didina socialinę atskirtį.

Tyrimo autoriai akcentuoja kelis būdus, kaip darbdaviams geriau atliepti kolegų emocinius poreikius:

☑️ Pripažinti kompetenciją. Reguliariai aptarti darbus – be kaltinimų ar smerkimo, klausiant kuo aš kaip vadovas galiu tau palengvinti darbą. Prisiminti padėkoti ar pagirti už gerai atliktą darbą.

☑️ Suteikti autonomiją. Ieškoti, kaip išplėsti sprendimo priėmimo ar atsakomybės ribas. Pvz., kad kasos darbuotojas pats galėtų spręsti dėl prekės gražinimo ar kompensacijos klientui.

☑️ Kurti ryšį. Skatinti reguliarius neformalius susibūrimus, pvz. prie kavos ar arbatos, griežtai užkirsti kelią bet kokioms mobing’o ar patyčių situacijoms. Tuo pačiu skatinti ir pastebėti šiltą bendravimą puoselėjančius lyderius.

☑️ Suteikti prasmę. Prisimenate anekdotą apie NASA valytoją, kuri valo prie lankytojo tualetą ir paklausta, ką čia veikiate – nesutrikusi atsako, “Kaip tai ką? Skraidiname žmones į Mėnulį”.

Išties, čia iš tikros situacijos gimusi istorija, kai prezidentas J. F. Kenedy 1962 m. lankėsi NASA ir koridoriuje sutikęs valytoją paklausė, koks jo vaidmuo organizacijoje. Šis atsakė “Padedu nuskraidinti žmogų į mėnulį”.

Regis, paprasti keturi dalykai, tačiau kartais pasimeta tarp gudrių motyvacinių sistemų ir schemų.